Feedback

Processos de feedbacks podem funcionar para determinadas organizações, mas também podem muitas vezes carregar distorções que talvez mais atrapalhem do que contribuam com sua essência, se tornando mais uma forma de julgamento e controle, do que uma ferramenta para maior autodesenvolvimento. Muitas dessas distorções caem em situações como: - o processo de feedback é percebido como uma obrigação sem sentido, e se compartilha um "bom trabalho" para tudo, e torna nebulosa alguma crítica a ponto de ser desconsiderada ou adiada para outra ocasião de feedback - momento para se impor determinado molde de comportamento, trazer uma 'vingança velada' ou um julgamento sobre o trabalho alheio, cumprindo seu papel de dar feedback, mas sem que isso contribua para o real desenvolvimento da pessoa

Com uma cultura e estrutura voltada para que comunicação clara e explícita, com ferramentas para endereçar conflitos e tensões, acreditamos que o feedback deve ser incorporado no dia a dia, entre reuniões de círculo ou conversas informais entre pares, mesmo que possam significar conversas difíceis.

"Só fale de uma pessoa aquilo que você diria na cara dela." Diretriz da Netflix, da qual compartilhamos.

Feedback VS conversas e pedidos do dia a dia

Na Kisoul, buscamos que feedbacks possam ser expressados naturalmente no dia a dia da empresa, com colaboradores se conectando de maneira sincera e com clareza sobre o que exatamente se deseja transmitir ou se espera de uma outra pessoa da equipe.

Neste artigo da TargetTeal sobre feedback, separamos dois pontos que o autor David Gabriel da Silva destaca como parte de um feedback efetivo:

• "Feedback é (normalmente) um pedido." Faça-o de maneira clara. Geralmente o feedback é ou contém um pedido por trás, para quem o receber possa adaptar seu próprio comportamento. Isso pode não parecer um feedback de fato, somente um pedido, o que não é nenhum problema, desde que o 'pedido' seja feito de maneira explícita, comunicado de maneira clara, com todas as informações relevantes. Ou seja, sem segundas intenções ou meias-palavras.

• "Compartilhe as suas necessidades e torne-se vulnerável." Ao trazer os seus sentimentos para a conversa, um campo para conexão sempre se abre, permitindo que quem está recebendo seu feedback se conecte com o real motivo dele.

Mas e ai? Então a Kisoul não possui um processo formal de feedback?

Sim, entendemos que é natural do ser humano querer saber a percepção dos outros sobre seu trabalho e contribuições.

E por mais que busquemos uma cultura de feedback orgânica ao dia a dia da empresa, é natural que alguns pontos desconfortáveis sejam deixados de fora, por diversos motivos.

Ter um momento, espaço e forma para que o feedback possa ser exercido de maneira dedicada ajuda para que esses pontos possam receber luz.

O Feedback 360 da Kisoul

Poxa, caímos no Feedback 360? Sim, vamos usar seu nome e princípio como base para o nosso próprio processo de feedback - claro, assim como todas as políticas aqui definidas, sempre em construção.

O processo de Feedback 360 originalmente tem esse nome por possibilitar que qualquer colaborador de uma empresa forneça um feedback para qualquer outro colaborador, e 'até mesmo' se realize uma auto avaliação.

Aqui adaptamos esse processo de feedback para ocorrer duas vezes ao ano, em Junho e em Dezembro (ainda que possa ser realizado em outras épocas) da seguinte forma:

• O feedback anual é 'obrigatório' no sentido da auto avaliação. Na qual você manda um email para você mesmo respondendo às 4 seguintes questões:

1. Quais contribuições você fez à Kisoul este ano?

2. Quais contribuições você gostaria de fazer à Kisoul no próximo ano?

3. Como a Kisoul pode ajudá-lo?

4. Quando você pensa sobre seu trabalho no próximo ano, quais metas específicas o guiarão? (Feito isso, revise seus papéis, responsabilidades, checklists e métricas para quem sabe propor alterações na próxima reunião de círculo. Ahh, claro, é importante que cada um tome um tempo e espaço para realizar esse exercício de maneira profunda).

• Em adição, temos o feedback facultativo entre colaboradores:

  • os próprios colaboradores escolhem de quem desejam receber um feedback (claro, faz mais sentido que isso ocorra principalmente entre colaboradores de um mesmo círculo, no qual pessoas que atuam de maneira mais próxima à você na empresa, podem fazer uma avaliação mais fundamentada)

  • o feedback se da por escrito, de forma nominal (sem anonimato) e sem classificações numéricas (como escalas de 1 a 5), sem um modelo fixo de perguntas, apenas um espaço para compartilhamento objetivo, sincero e de maneira construtiva

  • se preferirem, a equipe pode optar por trocar os feedbacks 'ao vivo' em uma reunião, compartilhando também um pouco da sua experiência com a sessão para aprimorar o processo, e também sobre sua auto avaliação (desenvolvendo um ritual saudável e de celebração)