# Introdução
Kisoul em seu fluxo.
Este guia chamado **Fluxo Kisoul** define regras e processos para a governança e as operações da empresa.
Governança desenvolvida para os colaboradores Kisoul entenderem, aprimorarem e vivenciarem o propósito da empresa em seu dia a dia.
Tendo a **Liberdade & Consciência** como pilares de fundação, entendemos que é importante cultivar uma organização:
* que busque práticas de **autogestão**
* que viva e vibre seu **propósito**
* na qual os colaboradores são motivados a **se desenvolver em todos os sentidos da vida**.
## Colaborando
As seções de "[Meta-acordos](/meta-acordos-da-kisoul)" e "[Propósito, Círculos e Papéis](/proposito-circulos-papeis)" foram adaptadas a partir do modelo Creative Commons da [Target Teal](https://targetteal.com/pt/), especializada em design organizacionais sociais e evolutivos. Da mesma forma, outras organizações são livres para criar variações deste nosso guia Fluxo Kisoul. Claro, o adaptando e o nomeando de maneira diferente.
Todas as outras referências utilizadas na construção do Fluxo Kisoul são citadas durante o material, com maiores detalhes no capítulo de [Referências](/referencias).
### Propondo Mudanças na Governança
*Este documento define como ele mesmo pode ser modificado.*
Os Meta-Acordos, que são como uma "Leis Constitucionais", também podem ser modificados seguindo os processos descritos. O Fluxo Kisoul pode e deve viver transformações.
*Porém a adoção do Fluxo Kisoul como único guia de governança da empresa é garantido através do contrato social da Kisoul, buscando sempre assim se manter.*
# Meta-acordos da Kisoul
Os acordos 'Constitucionais'.
Um "Meta-Acordo" é um acordo para formação de novos acordos. Algo como uma 'Filosofia dos Acordos', base para que estes se desenvolvam.
Neste documento, estão descritos os Meta-Acordos iniciais do Fluxo Kisoul, cada um identificado por um título e uma descrição. Os Meta-Acordos possuem hiperligações uns com os outros para demonstrar sua interdependência.
# 1. Organização
A "Organização" é uma entidade criada para expressar um Propósito. Uma Organização possui ativos que controla e uma fronteira clara com o mundo exterior.
## 1.1 Propósito
A Organização possui um "Propósito" claro. O Propósito da Organização é o Propósito do Círculo mais amplo da Estrutura Organizacional. Pode ser considerado um "Propósito Evolutivo", já que trata-se de um propósito em movimento e vive constantes evoluções - de maneira natural.
**Então o Propósito da Organização pode ser modificado a qualquer momento?** Não. Ele pode ser transformado de acordo com o que for compreendido como uma evolução do atual Propósito. [Entenda melhor aqui.](/perguntas-and-respostas/1.-o-proposito-da-kisoul-pode-ser-modificado-a-qualquer-momento)
## 1.2 Colaboradores
Os "Colaboradores" são pessoas que dedicam seu tempo e energia para ajudar a Organização a expressar o seu Propósito.
## 1.3 Tensões Criativas
Enquanto trabalham para a Organização, os Colaboradores podem identificar uma diferença entre a realidade atual e um potencial que percebem. Estas lacunas, que podem ser problemas ou oportunidades identificadas, são denominadas "Tensões Criativas", ou simplesmente "Tensões". As Tensões movimentam a Organização em direção ao seu Propósito.
## 1.4 Autorresponsabilização
Enquanto Colaborador, você é responsável por tratar as Tensões que percebe, tomando ações ou engajando outros Colaboradores nestes Meta-Acordos. É também esperado que você peça ajuda quando desconhecer quais caminhos tomar. Essa responsabilidade não pode ser transferida a terceiros ou a um grupo.
## 1.5 Transparência
Enquanto Colaborador, é esperado que você compartilhe quando solicitado por outros Colaboradores todas as informações relevantes sobre o trabalho que você realiza para a Organização, incluindo os seus projetos, ações identificadas, critérios de priorização e métricas relevantes. Quando solicitado, também é esperado que você forneça estimativas e projeções sobre possíveis datas de conclusão de seus trabalhos, mesmo que essas projeções não devam ser consideradas prazos ou compromissos.
## 1.6 Ato Heroico
Você pode temporariamente ignorar estes Meta-Acordos se isto for útil e necessário para expressar o Propósito da Organização. Iniciativas ou pedidos que possuem essa qualidade são chamados de "Atos Heroicos". Você deve sempre buscar reparar quaisquer danos causados após um Ato Heroico, propondo mudanças na Estrutura Organizacional ou até nestes Meta-Acordos se necessário.
## 1.7 Conselho de Administração
Atualmente a Kisoul não possui um Conselho de Administração.
# 2. Estrutura Organizacional
Os Colaboradores podem definir uma camada de acordos que estabelece expectativas e limitações de autoridade entre eles. Esta camada, chamada de "Estrutura Organizacional", é organizada em uma hierarquia de Círculos e formada por Papéis e Restrições. Cada Círculo governa a sua Estrutura Organizacional, que somente pode ser alterada no Modo Adaptar.
## 2.1 Papéis
Os Colaboradores executam o trabalho em um ou mais "Papéis" explicitamente definidos na Estrutura Organizacional. Um Papel é definido por:
* Um nome descritivo;
* Um "Propósito", que é uma capacidade, potencial ou objetivo inalcançável que o Papel irá perseguir ou expressar;
* Zero ou mais "Responsabilidades", que são atividades contínuas que outros Colaboradores podem esperar que o Papel irá executar;
* Zero ou mais "Artefatos", que são ativos que o Papel pode exclusivamente controlar e regular em nome da Organização.
### 2.1.1 Energização
A "Energização" diz respeito a quais Colaboradores dedicam seu tempo e energia à expressão do Propósito de quais Papéis. A Energização não é um componente da Estrutura Organizacional, embora esta possa determinar como e em que condições ela ocorre.
### 2.1.2 Autoridade do Papel
Ao perseguir o Propósito dos Papéis que energiza, você está sempre autorizado a tomar ação. Ainda assim você não deve impactar os Artefatos definidos em Papéis que você não energiza ou Artefatos de Círculos que você não é Membro, sem antes obter uma permissão explícita do Colaborador responsável. Você também deve observar as Restrições definidas na Estrutura Organizacional e seguir as condições nelas estabelecidas.
Você também pode recusar um pedido caso não exista uma Responsabilidade explícita correspondente na descrição do Papel sendo solicitado. Ainda assim, você deve aceitar quaisquer solicitações que fizerem sentido para o Propósito de algum dos Papéis que você energiza.
### 2.1.3 Deixando Papéis
Você pode a qualquer momento deixar de energizar Papéis em um ou mais Círculos, a não ser que você tenha de outra forma acordado com o Elo Externo ou outro processo de Energização.
## 2.2 Círculos
Um "Círculo" é um Papel que possui a autoridade de se dividir em Papéis menores, contidos dentro dele mesmo. Quando um Papel é transformado em um Círculo, os Parceiros que o energizam tornam-se o Elo Externo daquele Círculo. Círculos são definidos exatamente como os Papéis, ou seja, através dos elementos nome, Propósito, Responsabilidades e Artefatos.
### 2.2.1 Círculos não alteram sua definição
Um Círculo pode governar os seus próprios Papéis e Restrições, mas não pode alterar a sua própria definição, pois isto deve ser feito no Círculo externo que contém este Círculo.
### 2.2.2 Círculos não estruturam seus Círculos internos
Um Círculo não pode alterar os Papéis, Círculos e Restrições de um Círculo interno diretamente. No entanto, um Círculo pode realizar algumas operações no Modo Adaptar, como mover Papéis de si para os seus Círculos internos e vice-versa.
## 2.3 Artefatos do Círculo
Quando um Círculo possui Artefatos na sua definição, somente Membros do Círculo e dos Círculos internos podem impactar estes Artefatos livremente.
### 2.3.1 Círculos podem delegar Artefatos
Um Círculo pode especificar um de seus Artefatos em um Papel ou Círculo interno. Se isto for feito, aquele Artefato passa a ser exclusivo do Papel ou Círculo interno, até que esta delegação seja desfeita.
## 2.4 Membros do Círculo
Colaboradores são considerados "Membros" de um determinado Círculo quando atenderem pelo menos um dos critérios abaixo:
* Energizam pelo menos um Papel definido no Círculo;
* Energizam pelo menos um dos Papéis Essenciais no Círculo;
* Energizam o Papel de Elo Externo ou Elo Interno em pelo menos um dos Círculos internos ao Círculo.
## 2.5 Restrições
"Restrições" são limitações de autoridade que aplicam-se a todos os Papéis de um Círculo. Restrições são compostas por um nome e uma descrição. A não ser que de outra forma especificado em sua descrição, o efeito de uma Restrição se aplica a todos os Papéis e Círculos internos ao Círculo onde ela é definida. Uma Restrição é parte de um Círculo, assim como um Papel ou Círculo interno.
### 2.5.1 Restrições não estabelecem expectativas
Restrições não podem estabelecer expectativas, porque este é o objetivo de uma Responsabilidade. Ainda assim, uma Restrição pode exigir ação, mas apenas para Colaboradores em que a Restrição se aplica na condição específica que desencadeia ela.
## 2.6 Prioridades do Círculo
Um Círculo pode estabelecer prioridades para orientar o trabalho dos seus Membros. Enquanto Membro do Círculo, você deve priorizar o seu trabalho em alinhamento com estas diretrizes estabelecidas.
# 3. Reuniões de Círculo
Membros do Círculo regularmente se encontram em um espaço chamado "Reunião de Círculo" para executar um ou mais dos 4 "Modos" especiais de reunião descritos na seção seguinte: Revisar, Sincronizar, Adaptar e Cuidar. Reuniões de Círculo são agendadas pelo Secretário e facilitadas pelo Facilitador, dois Papéis Essenciais.
## 3.1 Somente Membros podem processar tensões
Colaboradores que não são Membros do Círculo não podem processar Tensões nas Reuniões de Círculo. No entanto, Colaboradores podem ser convidados por um Membro do Círculo para ajudar no processamento de uma Tensão específica. Neste caso, a tensão a ser processada ainda será considerada do Membro do Círculo e não dos Colaboradores.
## 3.2 Formato da Reunião
As Reuniões de Círculo devem começar com uma rodada de check-in, onde um por vez, cada participante compartilha como ele ou ela está chegando no encontro. O Facilitador preenche o encontro com um ou mais dos 5 Modos, de acordo com o tempo disponível e as necessidades do Círculo. O Facilitador deve declarar o nome, objetivo e esclarecer as regras de cada Modo antes de iniciá-lo. As Reuniões de Círculo terminam com uma rodada de encerramento, onde um por vez, cada participante compartilha uma reflexão final sobre o encontro.
### 3.2.1 Lista de Tensões
Os diferentes Modos são utilizados para processar Tensões específicas sentidas pelos Membros do Círculo. Especialmente antes de Sincronizar e Adaptar, o Facilitador deve pedir para o Secretário construir uma "Lista de Tensões" a processar. Cada Membro do Círculo sentindo uma Tensão deve nomeá-la usando duas ou três palavras. O Secretário então registra o nome da Tensão, juntamente com o nome do Colaborador.
### 3.2.2 Uma Tensão de cada vez
Depois que a lista de Tensões for construída, o Facilitador deve focar em uma Tensão de cada vez. Isto significa que o Facilitador não deve permitir que outros participantes tentem incluir suas perspectivas na Tensão sendo processada, a não ser que o participante que sentiu a Tensão originalmente acredite que aquela perspectiva seja útil.
## 3.3 Restrições de Facilitação
Durante a facilitação dos Modos, o Facilitador pode fazer escolhas de que padrões utilizar e como conduzir cada momento. No entanto, o Facilitador deve sempre manter as suas escolhas alinhadas com o objetivo do Modo e as necessidades do Círculo. Um Círculo pode também adotar uma ou mais Restrições que limitem como os Modos são conduzidos. O Facilitador deve respeitar estas limitações.
### 3.3.1 Eleições são prioritárias
Se algum Membro do Círculo pedir a Eleição de algum dos Papéis Essenciais Eleitos, o Facilitador deve priorizar essa Tensão tratando-a antes de qualquer outra.
## 3.4 Modo Revisar
O "Modo Revisar" é um momento da Reunião de Círculo cujo objetivo é *dar transparência ao trabalho realizado pelo* *Círculo*. Cabe ao Facilitador decidir como especificamente o Modo Revisar é conduzido, exceto se uma Restrição determinar o contrário.
## 3.5 Modo Sincronizar
O "Modo Sincronizar" é um momento da Reunião de Círculo cujo objetivo é *rapidamente processar* *Tensões* *que não exigem o* *Círculo* *atualizar a sua* *Estrutura Organizacional*. Saídas típicas do *Modo Sincronizar* incluem ações, projetos, pedidos de ajuda e compartilhamento de informações. O Facilitador deve simplesmente permitir que cada participante que trouxe uma Tensão engaje os outros nos seus Papéis e Deveres, até que um caminho para resolver a Tensão seja identificado. O Secretário deve registrar quaisquer pedidos aceitos pelos outros participantes em seus Papéis ou como Atos Heróicos.
## 3.6 Modo Adaptar
O "Modo Adaptar" é um momento da Reunião de Círculo cujo objetivo é *processar* *Tensões* *em mudanças na* *Estrutura Organizacional* *do* *Círculo*. As únicas saídas válidas e permitidas no Modo Adaptar são:
* Adicionar, remover ou alterar Papéis do Círculo;
* Adicionar, remover ou alterar Círculos internos;
* Adicionar, remover ou alterar Restrições do Círculo;
* Mover seus Papéis, Restrições ou Círculos internos para um Círculo interno;
* Mover Papéis, Restrições ou Círculos de um Círculo interno para si;
* Transformar os seus Papéis em Círculos internos, e vice-versa.
* *Adicionar, remover ou alterar Meta-Acordos e declaração de Propósito da organização (somente quando a reunião estiver em nível de Círculo mais amplo da Estrutura Organizacional).*
### 3.6.1 Proposta
Durante o Modo Adaptar, o Facilitador deve facilitar um processo que permita ao participante que trouxe a Tensão, o "Proponente", construir uma "Proposta" para resolvê-la. Esta Proposta deve conter somente as operações descritas como saídas válidas do Modo Adaptar.
### 3.6.2 Apresentação de Exemplos
O Proponente de uma mudança na Estrutura Organizacional deve ser capaz de apresentar exemplos de situações passadas ou presentes onde cada parte da Proposta construída resolveria ou reduziria a Tensão. Se o Facilitador considerar que o Proponente não foi capaz de apresentar exemplos e esclarecimentos, o Facilitador deve descartar a Proposta. No entanto, o Facilitador não deve julgar a exatidão dos argumentos apresentados, mas somente se eles foram apresentados com um raciocínio lógico e são, portanto, plausíveis.
### 3.6.3 Objeções
O Facilitador deve permitir que cada participante tenha a oportunidade de levantar uma ou mais "Objeções" à Proposta apresentada. Uma Objeção é uma razão pela qual a Proposta causa mal e move o Círculo para trás. O Facilitador pode fazer perguntas para ajudar o "Objetor" a entender se o que ele trouxe são "Objeções Válidas" ou não.
### 3.6.4 Objeções Válidas
Uma Objeção a uma Proposta de mudança na Estrutura Organizacional é considerada válida caso o Objetor acredite que ela atenda a todos os 4 critérios a seguir:
1. **Degradação**. A Objeção é sobre algum mal que a Proposta poderia causar ao Círculo.
2. **Relacionada ao Papéis**. A Objeção afeta um dos Papéis do Objetor no Círculo.
3. **Causalidade**. Este mal é causado pela Proposta, ou seja, ele não existiria sem ela.
4. **Baseada em dados**. A Objeção é baseada em dados atuais ou experiências passadas, portanto não é uma antecipação de eventos futuros. No entanto, se o dano alegado é tão desastroso que o Círculo não seria capaz de se adaptar no futuro, então este critério pode ser desconsiderado.\
\
*Contudo, independentemente dos critérios acima, uma Tensão a respeito de adotar uma Proposta sempre conta como uma Objeção se:*
5. ***Violação.** Processar ou a adotar a Proposta viola as regras definidas nesta Constituição do Fluxo Kisoul, ou solicita o Círculo ou os seus membros a agirem fora da autoridade concedida nos termos deste guia de governança.*
Ao validar Objeções, o Facilitador não deve julgar a exatidão dos argumentos apresentados, mas somente se eles foram apresentados com um raciocínio lógico e são, portanto, plausíveis. Objeções válidas devem ser integradas.
### 3.6.5 Integração
Se houver Objeções, o Facilitador deve facilitar um processo para integrá-las à proposta, uma de cada vez. O objetivo da "Integração" é modificar a Proposta para que ela resolva a Tensão original, mas sem causar a Objeção levantada. Se a Proposta for alterada, o Facilitador deve dar mais uma oportunidade para os participantes levantarem Objeções. Se uma Proposta estiver levando muito tempo para integrar, o Facilitador pode descartar a Proposta inteiramente, a fim de passar para o próximo item da Lista de Tensões.
### 3.6.6 Quebra dos Meta-Acordos
Qualquer participante pode levantar uma Objeção de "Quebra dos Meta-Acordos" se ele ou ela considerar que a Proposta viola uma das regras descritas nestes Meta-Acordos. O Facilitador deve então pedir ao Secretário que interprete se isto é verdadeiro ou não. Esta Objeção especial não precisa ser validada com os critérios utilizados normalmente, mas deve ser integrada como as outras.
### 3.6.7 Propostas Assíncronas
Alterações na Estrutura Organizacional do Círculo podem ser propostas fora da Reunião de Círculo e são automaticamente aprovadas se todos os Membros do Círculo declararem que não têm qualquer Objeção. Se qualquer Objeção for levantada ou um participante declarar que gostaria de tratar a Tensão de forma convencional, a Proposta deve ser escalada para o Modo Adaptar de uma Reunião de Círculo convencional.
## 3.7 Modo Cuidar
O "Modo Cuidar" é um momento da Reunião de Círculo cujo objetivo é *estimular a presença e a conexão entre os participantes*. Este Modo não deve ser utilizado para fazer alterações na Estrutura Organizacional do Círculo ou engajar os Parceiros nos seus Papéis e Deveres.
## 3.8 Priorize a Reunião
Quando solicitado por outro Membro de um Círculo do qual você faz parte, você deve priorizar participar da Reunião de Círculo em detrimento de trabalhar nos seus Papéis.
# 4. Papéis Essenciais
Cada Círculo contém "Papéis Essenciais", chamados de Elo Externo, Elo Interno, Facilitador e Secretário.
## 4.1 Papéis Essenciais Eleitos
Os Papéis Essenciais de Facilitador, Secretário e Elo Interno são considerados "Papéis Essenciais Eleitos" e são energizados através de um processo de eleição.
### 4.1.1 Parceiros Elegíveis
Todos e apenas os Membros do Círculo são elegíveis para energizar os Papéis Essenciais Eleitos. Ainda assim, o Colaborador que energiza o Papel de Elo Externo não pode energizar o Papel de Facilitador ou Elo Interno no mesmo Círculo *(salvo exceções no qual o círculo possui poucos integrantes, como três, e nem todos estão minimamente familiarizados com a dinâmica da reunião e papéis essenciais).*
### 4.1.2 Eleições
Qualquer Membro do Círculo pode solicitar "Eleições" para os Papéis Essenciais Eleitos. O processo de Eleição deve considerar a maioria simples dos votos, sendo que cada Membro do Círculo presente tem direito a apenas um voto. A Estrutura Organizacional pode definir em detalhes como e em que condições este processo deve ser facilitado.
## 4.2 Alterações nos Papéis Essenciais
Os Papéis Essenciais de cada Círculo podem ser alterados, desde que as restrições abaixo sejam respeitadas:
* O nome e o Propósito dos Papéis Essenciais não pode ser alterado;
* Novas Responsabilidades e Artefatos não podem ser acrescidas ao Papel do Elo Externo;
* As Responsabilidades e Artefatos iniciais do Papel Elo Externo podem ser modificadas ou removidas completamente, desde que sejam delegadas a outro Papel ou processo no Círculo;
* As Responsabilidades e Artefatos iniciais dos Papéis de Facilitador, Secretário e Elo Interno não podem ser removidas ou modificadas;
* Os Papéis Essenciais não podem ser removidos.
### 4.2.1 Alterações nos Papéis Essenciais não propagam
As alterações realizadas nos Papeis Essenciais de um Círculo aplicam-se apenas ao Círculo onde a modificação ocorreu, ou seja, não propagam para os Círculos internos.
## 4.3 Energização de Papéis Definidos
O Elo Externo é responsável por convidar Colaboradores para energizarem os Papéis definidos no Círculo, com exceção dos Papéis Essenciais. O Elo Externo pode convidar qualquer Colaborador, a não ser que uma Restrição diga o contrário. Uma Restrição também pode modificar inteiramente este processo, inclusive removendo a Responsabilidade e o Artefato correspondente do Elo Externo.
### 4.3.1 Foco
O processo de Energização também pode definir um "Foco" para o Parceiro que energiza um Papel. Este Foco é uma área de atuação em que o Propósito, Responsabilidades e Artefatos do Papel se aplicam somente.
## 4.4 Energização do Elo Externo
O Elo Externo é escolhido pelo Círculo externo, por qualquer processo de Energização de Papéis Definidos no Círculo externo. O Elo Externo do Círculo mais amplo deve ser determinado pelo mesmo processo que adotou estes Meta-Acordos.
## 4.5 Facilitador
O Papel do "Facilitador" possui a seguinte definição inicial:
**Propósito**: *Reuniões de Círculo* *saudáveis e alinhadas com os* *Meta-Acordos*
**Responsabilidades**:
* Facilitar as Reuniões de Círculo
## 4.6 Secretário
O Papel do "Secretário" possui a seguinte definição inicial:
**Propósito**: *Meta-Acordos* *e* *Estrutura Organizacional* *do* *Círculo* *claros*
**Responsabilidades**:
* Agendar Reuniões de Círculo regulares
* Registar as pedidos e propostas feitos nas Reuniões de Círculo
* Interpretar os Meta-Acordos e a Estrutura Organizacional mediante solicitações
**Artefatos**:
* Registros da Estrutura Organizacional do Círculo
## 4.7 Elo Externo
O Papel do "Elo Externo" possui a seguinte definição inicial:
**Propósito**: *O* *Propósito* *do* *Círculo*
**Responsabilidades**:
* Estruturar o Círculo para expressar o seu Propósito e atender as Responsabilidades definidas pelo Círculo externo
* Convidar Parceiros para energizarem Papéis definidos no Círculo
* Oferecer feedback para melhorar a adequação entre Parceiro e Papel, desenergizando quando necessário
* Estabelecer prioridades para o Círculo
**Artefatos**:
* Energização de Papéis definidos no Círculo
O Elo Externo detém todas as Responsabilidades e Artefatos não delegados do Círculo.
## 4.8 Elo Interno
O Papel do "Elo Interno" possui a seguinte definição inicial:
**Propósito**: *O* *Propósito* *do* *Círculo*
**Responsabilidades**:
* Buscar compreender Tensões trazidas pelos Membros do Círculo e processá-las quando apropriado no Círculo externo
* Fornecer visibilidade sobre a saúde do Círculo para o Círculo externo
# Propósito, Círculos e Papéis
# Propósito
O [Propósito da Organização](/meta-acordos-da-kisoul/1.-organizacao#1-1-proposito) é o Propósito do Círculo mais amplo da [Estrutura Organizacional](/meta-acordos-da-kisoul/2.-estrutura-organizacional). O nosso é:
{% hint style="success" %}
**Permitir que pessoas e empresas fortaleçam suas jornadas com mais consciência por meio do conhecimento.**
{% endhint %}
# Círculos
Um [Círculo](/meta-acordos-da-kisoul/2.-estrutura-organizacional#2-2-circulos) é um [Papel](/meta-acordos-da-kisoul/2.-estrutura-organizacional#2-1-papeis) que possui a autoridade de se dividir em Papéis menores, contidos dentro dele mesmo.
### Círculo Kisoul
# Papéis
Atuais papéis e seus energizadores na Kisoul. (v11)
# Acordos e Políticas
# Férias
Seguimos a definição da lei \[CLT] de 30 dias de férias remuneradas ao ano.
As datas de uso das férias são flexíveis. O controle é feito na planilha aberta à todos os colaboradores, confirme com quem cuida dos registros e faz a ponte legal sobre férias ou folgas.
**VÁ VIAJAR!**
Quer fazer uma viagem de três meses para escalar uma montanha? Melhor não esperar se aposentar! E traga suas novas experiências e aprendizados para a Kisoul na volta. Acordos com licenças não remuneradas podem ser feitos para ocasiões assim, ou até mesmo quando se desejar mais tempo além de uma licença parental, por exemplo.
# Socioambiental
Entendemos que a Kisoul, por natureza, é uma empresa social. Seu propósito deixa claro que seu sucesso e longevidade está intrinsecamente ligado à contribuir para a sociedade:
{% hint style="success" %}
**Permitir que pessoas e empresas fortaleçam suas jornadas com mais consciência por meio do conhecimento.**
{% endhint %}
Porém, definimos diretrizes de tipos de apoio e ações que a Kisoul pode assumir em áreas extrínsecas ao nosso modelo de negócio. São elas:
* **Apoiar publicações de livros** que estejam em sintonia com o desenvolvimento social e ambiental genuínos\
(livros como *Design de Culturas Regenerativas, Economia Colaborativa, Narrativas Negras*...)
* **Adotar as mais relevantes práticas de responsabilidade ambiental**\
(como nosso compromisso atual de nos mantermos uma empresa Carbon Free, pelo menos, até 2035)
* **Apoiar iniciativas pela leitura** junto à ONGs, Fundações e projetos independentes\
(à exemplo das nossas admiradas parceiras: *Fundação Dorina Nowill para Cegos* e a *ONG ABCD Nossa Casa*)
Projetos que estejam alinhados com essas diretrizes podem ser apoiados pela Kisoul, seja com parte de nossa receita, tempo de trabalho, conexões... como a Kisoul definir que pode contribuir.
### Acesso à informação e acompanhamento
As informações sobre ações de Responsabilidade Socioambiental realizadas e seus respectivos valores, estão sempre disponíveis abertamente para toda a equipe Kisoul. E ao final de cada ano é realizada uma avaliação interna sobre o que foi realizado e o que pode ser aprimorado.
# Compras
Política de compras que da preferencia para fornecedores locais, de materiais recicláveis, editoras com compromisso de imprimir em papel certificado (CFS)....
meio ambiente - regeneração, Economia Donut
# Remuneração
### Salários auto definidos e atualizados
Os Colaboradores são responsáveis por definir e atualizar seus próprios salários.
Se você sente que assumiu novos desafios e fez contribuições especiais para a empresa, pode propor à qualquer momento um aumento salarial.
Não espere que alguém "o promova", ainda que colaboradores podem lhe sugerir revisar sua remuneração, a nível de aconselhamento.
#### Como propor uma alteração no salário?
A proposta deve ser feita para o colaborador com papel ligado às finanças de pessoal da empresa (ou círculo responsável, caso haja um), cuja responsabilidade e artefatos incluem alterações salariais.
Antes de apresentar a proposta de alteração salarial, é recomendado que você:\
\- navegue pela planilha de **Folha de Pessoal da empresa, disponível para todos os colaboradores**, para ter conhecimento de quanto seus colegas são remunerados também (para fins de transparência e referência).\
\- converse com algum colega par que trabalhe com você para obter aconselhamento (somente aconselhamento, não é preciso nenhuma aprovação)\
\- sustente o porquê da alteração salarial para o colaborador responsável das finanças de pessoal (como forma de compartilhar com algum par seu entendimento da situação).
#### Responsabilidades de quem recebe a proposta de alteração
Esse colaborador (ou círculo) que recebe formalmente a proposta não tem o direito de julgar se o novo valor é justo ou não (ainda que aconselhamentos sejam sempre bem-vindos em todos os momentos). Esse julgamento de valor justo ou não cabe somente ao próprio proponente.
Quem recebe a proposta de alteração salarial tem a responsabilidade de verificar se o novo valor pode ser absorvido pela empresa de maneira saudável. E, caso possa ser absorvido, processar a alteração formalmente. Caso contrário, propor um ajuste no valor que seja viável com as condições da empresa ao proponente. Caso não se chegue a um acordo, é importante que essa Tensão seja levada ao nível de círculo para que um novo caminho seja encontrado.
### Bônus e Incentivos
Não há bônus ou incentivos individuais na empresa. Partimos do princípio que, uma vez que todos tenham um bom salário, o mais importante é que o trabalho seja significativo e que permita cada um expressar seus talentos e vocações.
Caso a empresa termine o ano com uma saúde financeira excelente e muito lucrativa, qualquer colaborador pode propor que parte desse lucro seja compartilhado com todos os Colaboradores. Essa validação é feita pelo Colaborador/Círculo com papel ligado às finanças da empresa, cuja responsabilidade e artefatos incluem acionar distribuições de lucros, a princípio, em medida proporcional às suas remunerações base.
### Distribuição de Dividendos e Participação Acionária
Ainda que não usual, a opção de compra (ou vesting) de participação acionária da empresa por Colaboradores pode ocorrer, principalmente como forma de remuneração no momento da contratação ou acordo com atuais colaboradores. Nesses casos, exigindo que se passe por avaliação dos sócios. Por isso necessitar de uma aprovação legal em nível societário, não é recomendada como prática ordinária.
A Kisoul não distribui dividendos para sócios. Porém entendemos que essa definição pode ser revista em nível societário já que envolve aspectos jurídicos de acordo com a configuração legal da empresa. Além disso, pode ser revisto caso mudanças contribuam para projetos de captação de recursos e investidores - que devem ocorrer **sempre à luz do propósito da Kisoul.**
# Benefícios
### Orçamento e custeio de Cursos & Treinamentos (T\&D)
A Kisoul hoje opta por não fixar uma reserva orçamentária a partir do caixa ou resultado financeiro da empresa para investimento em T\&D. Isso não significa que a empresa não possa contribuir diretamente, inclusive financeiramente, com cursos e treinamentos para seus colaboradores.
Se um colaborador tem interesse em realizar determinado curso de Ciência de Dados, por exemplo, ele pode consultar a pessoa que assume o papel relacionado 'no Financeiro' para entender se a Kisoul poderia contribuir com parte do investimento no curso, e se sim, com quanto.
Caso esse colaborador entenda que a resposta dessa pessoa 'do Financeiro' não foi satisfatória, e gostaria de buscar uma outra solução, vale como sempre, trazer essa tensão (ver [Tensões Criativas](/meta-acordos-da-kisoul/1.-organizacao#1-3-tensoes-criativas)) para a reunião de círculo, seguindo o processo padrão de resolução de tensões da empresa.
# Contratações e Demissões
## Contratações
Contratações devem ocorrer com muita clareza, com base em papéis que necessitam de novas pessoas na equipe. Por exemplo, em uma Reunião de Círculo, chega-se a conclusão de que é preciso criar um novo papel de 'Cientista de Dados'. Porém as pessoas do círculo, junto ao Elo Externo, entendem que o ideal seria contratar uma nova pessoa, com determinada experiência e perfil para energizar esse novo papel.
### Abrindo uma nova vaga
O próprio círculo deve definir como divulgar a vaga, descrição, perfil e conhecimento desejados, desafios... a partir da própria **descrição do** [**Papel**](/proposito-circulos-papeis/papeis) (propósito e responsabilidades), ou papéis.
*Antes de divulgá-la para fora da Kisoul*, é importante que a vaga, com seus respectivos papéis claramente descritos, seja **sempre** **divulgada internamente entre colaboradores Kisoul**, mesmo que de outros círculos, pois pode haver alguém que se interesse. Em caso positivo, é preciso uma avaliação em conjunto para ter certeza de que aquela pessoa pode ocupar o novo papel, se preciso com o auxílio do Elo Externo do círculo em questão. E se houver interesse, sempre há um caminho. Já sendo um colaborador Kisoul, abrir espaço para uma experiência prática faz total sentido.
No caso de se buscar de fato **alguém de fora da empresa**, uma expectativa de salário deve ser compartilhada com o círculo ou responsável pelo papel no Financeiro, para ter certeza de que o salário dessa nova pessoa pode ser comportado nos planejamentos financeiros.
O círculo também decide como avaliar os candidatos e o processo interno de seleção. Claro, consultar pares/círculos Kisoul que contrataram recentemente é super válido. E como há uma abertura para que cada círculo encontre a melhor forma de contratar, é importante frisar o compromisso da Kisoul com a diversidade e inclusão no trabalho.
### Boas e importantes práticas ao se divulgar uma vaga:
* Verifique se linguagem e os requisitos expostos nas descrições dos cargos para garantir que sejam **inclusivos e equitativos.**
* Olhe ao seu redor, para seus colegas na empresa e no círculo em questão... você enxerga diversidade das mais diversas formas? **Faça dessa nova vaga uma oportunidade** para enriquecer a Kisoul com outras formas de pensar e diferentes experiências de vida!
* Deixe claro na descrição da vaga que a Kisoul possui esse **compromisso com a diversidade e inclusão**, e se for o caso, deixe explícito *quais 'perfis'* de pessoas mais poderiam contribuir com nosso compromisso. Por exemplo: *"Temos um compromisso com a Diversidade e Inclusão. Por isso, para essa vaga, daremos preferência para pessoas negras e pessoas trans."*
### Integração
Nosso processo de integração, assim como todo o Fluxo Kisoul, em constante evolução, ocorre da seguinte forma:
1. Alguém da equipe contratante se dispõe para ser 'mentor' da nova colaboradora. Acompanhando-a por todas as fases da integração, garantindo que a nova integrante seja bem recebida; mas também buscando se tornar um *par de confiança para toda sua nova jornada na empresa.*
2. O mentor compartilha materiais como o Manual do Colaborador, Códigos, visita junto este Fluxo Kisoul e explica detalhadamente os papéis planejados para aquela nova integrante da equipe assumir.
3. Na reunião de círculo da semana, ou em outro dia, mas na mesma semana de contratação, a equipe do círculo para tudo para se apresentar e contar um pouco para a nova integrante sobre cada um de seus papéis e o propósito dos círculos, *principalmente o propósito maior da Kisoul* - facilitando o entendimento da dinâmica organizacional da empresa.
4. Um café ou almoço com pessoas da equipe são sempre bem-vindos. O mentor deve auxiliar e se possível acompanhar o novo integrante nesses encontros.
## Demissões
> **"O que acontece quando alguém faz um trabalho ruim ou precisa ser demitido?** Esta é uma pergunta que quase sempre as pessoas fazem quando ouvem falar de autogestão.\
> \
> Se não há chefe, as pessoas com baixo desempenho podem ficar para sempre? E se alguém for difícil e fizer do local de trabalho um inferno para os outros? Será simplesmente permitido que fique?\
> \
> Organizações autogeridas certamente enfrentam tais situações de vez em quando e criam processos para lidar com elas, processos que não se apoiam em hierarquia, mas, sim, em mecanismos baseados em pares."\
> *- Frederic Laloux, Reinventando Organizações.*
É importante frisar que toda a dinâmica organizacional Kisoul busca com que, naturalmente, pessoas que não estejam cumprindo bem seus papéis:
* encontrem novos papéis na empresa que possam exercer com excelência, ou;
* possam ter clareza de que o melhor a fazer é deixar a empresa
### **Não me sinto realizado, o que fazer?**
**Se você sente que não está contribuindo para a Kisoul como de fato gostaria, traga essa questão para seus pares.** A ideia é que todos possam te ajudar a encontrar formas de você realmente sentir-se realizado com seu trabalho. Converse com algum par, pares ou traga a questão para a Reunião de Círculo. O importante é compartilhar até que a questão seja solucionada.\
\
Expor que você sente que não está contribuindo como gostaria para a empresa poderia parecer um 'tiro no pé', mas na verdade é uma grande demonstração de entrega e vontade.
### Acredito que outra pessoa da empresa não está contribuindo como poderia. O que fazer?
Claro, a questão pode ser sobre outra pessoa, um colega seu. Nesse caso, o espírito de compartilhamento da questão é igualmente essencial. Com exceção de casos em que ocorrer [Discriminação, Assédio](/acordos-e-politicas/politicas/contra-discriminacao-e-assedio) ou quebra do [Código de Ética](/acordos-e-politicas/politicas/codigo-de-etica), conduzidas conforme políticas específicas.
**Se você entende que o colega deve permanecer na empresa**, porém é preciso que ocorram mudanças na forma como ele trabalha ou em nos papéis que ele assume, siga pelo caminho acima do **'Não me sinto realizado..'**., abrindo a conversa com o colega e outros pares.
**Caso você entenda que o melhor seria o colega deixar a empresa**, estabelecemos o seguinte processo:
1. Converse diretamente com esse colega (sim, por mais difícil que possa parecer). Seja sincero e claro sobre sua posição do porquê ele deveria deixar a empresa. Deixe que ele proponha formas de restabelecer sua confiança, por exemplo. E se for o caso, deixe claro que você entende a demissão dele como o melhor caminho.
2. Se não houver acordo, outro colega deve ser chamado para mediar o conflito. De preferência, um colega cuja escolha os dois estejam de acordo.
3. Se necessário, numa terceira etapa, um grupo de colegas é chamado para mediar, conduzido pelo primeiro 'outro colega' que mediou a conversa na segunda etapa.
4. Em último caso, o fundador da Kisoul e/ou 'presidente/elo externo do maior círculo' podem ser chamados para participar do painel.
# Feedback
Processos de feedbacks podem funcionar para determinadas organizações, mas também podem muitas vezes carregar distorções que talvez mais atrapalhem do que contribuam com sua essência, se tornando mais uma forma de julgamento e controle, do que uma ferramenta para maior **autodesenvolvimento**.\
\
Muitas dessas **distorções** caem em situações como:\
\- o processo de feedback é percebido como uma obrigação sem sentido, e se compartilha um "bom trabalho" para tudo, e torna nebulosa alguma crítica a ponto de ser desconsiderada ou adiada para outra ocasião de feedback\
\- momento para se impor determinado molde de comportamento, trazer uma 'vingança velada' ou um julgamento sobre o trabalho alheio, cumprindo seu papel de dar feedback, mas sem que isso contribua para o real desenvolvimento da pessoa
Com uma cultura e estrutura voltada para que comunicação clara e explícita, com ferramentas para endereçar conflitos e tensões, acreditamos que **o feedback deve ser incorporado no dia a dia, entre reuniões de círculo ou conversas informais entre pares, mesmo que possam significar conversas difíceis.**
{% hint style="success" %}
> **"Só fale de uma pessoa aquilo que você diria na cara dela."**\
> Diretriz da Netflix, da qual compartilhamos.
> {% endhint %}
### Feedback VS conversas e pedidos do dia a dia
Na Kisoul, buscamos que feedbacks possam ser expressados naturalmente no dia a dia da empresa, com colaboradores se conectando de maneira sincera e com clareza sobre o que exatamente se deseja transmitir ou se espera de uma outra pessoa da equipe.
Neste [artigo](https://targetteal.com/pt/blog/como-dar-feedback/) da TargetTeal sobre feedback, separamos dois pontos que o autor David Gabriel da Silva destaca como parte de um feedback efetivo:
* "**Feedback é (normalmente) um pedido." Faça-o de maneira clara.** Geralmente o feedback é ou contém um pedido por trás, para quem o receber possa adaptar seu próprio comportamento. Isso pode não parecer um feedback de fato, somente um pedido, o que não é nenhum problema, desde que o 'pedido' seja feito de maneira explícita, comunicado de maneira clara, com todas as informações relevantes. Ou seja, sem segundas intenções ou meias-palavras.
* **"Compartilhe as suas necessidades e torne-se vulnerável."** Ao trazer os seus sentimentos para a conversa, um campo para conexão sempre se abre, permitindo que quem está recebendo seu feedback se conecte com o real motivo dele.
### Mas e ai? Então a Kisoul não possui um processo formal de feedback?
Sim, entendemos que é natural do ser humano querer saber a percepção dos outros sobre seu trabalho e contribuições.
E por mais que busquemos uma cultura de feedback orgânica ao dia a dia da empresa, é natural que alguns pontos desconfortáveis sejam deixados de fora, por diversos motivos.
Ter um momento, espaço e forma para que o feedback possa ser exercido de maneira dedicada ajuda para que esses pontos possam receber luz.
### O Feedback 360 da Kisoul
Poxa, caímos no Feedback 360? Sim, vamos usar seu nome e princípio como base para o nosso próprio processo de feedback - claro, assim como todas as políticas aqui definidas, sempre em construção.
O processo de Feedback 360 originalmente tem esse nome por possibilitar que qualquer colaborador de uma empresa forneça um feedback para qualquer outro colaborador, e 'até mesmo' se realize uma auto avaliação.
Aqui adaptamos esse processo de feedback para ocorrer ao menos uma vez ao ano, da seguinte forma:
* **O feedback anual é 'obrigatório' no sentido da auto avaliação. Na qual você manda um email para você mesmo respondendo às 4 seguintes questões:**
1. **Quais contribuições você fez à Kisoul este ano?**
2. **Quais contribuições você gostaria de fazer à Kisoul no próximo ano?**
3. **Como a Kisoul pode ajudá-lo?**
4. **Quando você pensa sobre seu trabalho no próximo ano, quais metas específicas o guiarão?**\
\
(Feito isso, revise seus papéis, responsabilidades, checklists e métricas para quem sabe propor alterações na próxima reunião de círculo. Ahh, claro, é importante que cada um tome um tempo e espaço para realizar esse exercício de maneira profunda).
* Em adição, temos o **feedback facultativo entre colaboradores:**
* os próprios colaboradores escolhem de quem desejam receber um feedback (claro, faz mais sentido que isso ocorra principalmente entre colaboradores de um mesmo círculo, no qual pessoas que atuam de maneira mais próxima à você na empresa, podem fazer uma avaliação mais fundamentada)
* o feedback se da por escrito, de forma nominal (sem anonimato) e sem classificações numéricas (como escalas de 1 a 5), sem um modelo fixo de perguntas, apenas um espaço para compartilhamento objetivo, sincero e de maneira construtiva
* se preferirem, a equipe pode optar por trocar os feedbacks 'ao vivo' em uma reunião, compartilhando também um pouco da sua experiência com a sessão para aprimorar o processo, e também sobre sua auto avaliação (desenvolvendo um ritual saudável e de celebração)
# Licença Parental
Para licença maternidade seguimos a CLT com o padrão de 4 meses de licença remunerada.
**Sabemos que a equiparar licenças parentais é muito importante na busca de equidade de gênero.**
Por isso, a Kisoul estendeu os 30 dias de licença remunerada previstos por lei para 4 meses. **Nossa intenção é equiparar as licenças independente de gênero, mas baseando em quem são os cuidadores.**
Vale ressaltar que se aplicam todas as exceções que estendem esses prazo previstas na legislação.
Lembrando que com as férias flexíveis, sempre haverá a opção de combinar a licença com férias. Converse com seus pares e alinhe quanto tempo deseja se ausentar para se dedicar à criação do novo ser.
# Políticas
### Tensões vs Queixas e Denúncias
Tensões de governança e operações da empresa devem ser tratadas conforme Meta-acordos.
Porém queixas de assédio ou de conduta antiética serão conduzidas de acordo com as políticas específicas definidas para cada caso.
### Propondo Mudanças na Governança
Assim como todos os aspectos deste Guia, as políticas aqui descritas podem ser modificadas seguindo exatamente o mesmo processo de uma proposta.
Se tratando de nível da organização, uma proposta de modificação nas Políticas somente podem ser validadas quando a reunião estiver em nível de Círculo mais amplo da Estrutura Organizacional.
# Contra Discriminação e Assédio
versão 04.10.2020
####
**Política Contra Discriminação E Assédio**
Este documento é oferecido abertamente a organizações que necessitem de um modelo para desenvolver suas próprias políticas.
É um compromisso da Kisoul Consciência e Tecnologia \[Kisoul] proporcionar a todos os seus colaboradores um local de trabalho seguro (seja ele físico ou em relações online), onde não haja discriminação ou assédio, incluindo o sexual. Além de promover a observância da legislação anti-discriminação estadual e federal, o objetivo desta política é (a) proteger os colaboradores contra discriminação e assédio, incluindo aqueles que não contam com cobertura na legislação em vigor, e (b) criar uma cultura em que todo indivíduo seja tratado com respeito.
A Kisoul adota uma política de tolerância zero para atos de discriminação e assédio no local de trabalho e investigará todas as queixas apresentadas por qualquer colaborador ou contra um seu colaborador. O colaborador que comprovadamente houver assediado ou discriminado um outro arcará com ações disciplinares, que podem incluir até demissão do emprego.
Todas as denúncias de discriminação e assédio serão levadas a sério, investigadas imediatamente e não haverá retaliações contra os reclamantes. As queixas serão tratadas como sigilosas e podem ser reportadas diretamente para o representante do papel Elo Externo do círculo Kisoul, ou, segundamente, para outro colega que possa trazer luz à queixa à nível institucional. Caso seja necessário para a investigação, ou se houver risco iminente para um colaborador, pode-se proceder à divulgação limitada das informações.
A Kisoul reconhece que o assédio, em particular o assédio sexual, pode ser uma manifestação de relações de poder e frequentemente acontece entre um supervisor e seu subordinado direto, ou entre um doador e um captador de recursos. Contudo, o assédio é algo que pode ocorrer em qualquer grupo de duas ou mais pessoas, independentemente de sexo e identidade de gênero, ou de se ocupar posição de poder. A Kisoul compreende ser necessário apoiar seus colaboradores para que apresentem suas queixas e seus supervisores para que exemplifiquem comportamento adequado.
A Kisoul reconhece que o assédio sexual pode ocorrer entre indivíduos de mesmo sexo ou gênero, incluindo aqueles que não se identificam com nenhum gênero específico. Em viagens a trabalho, não será exigido de nenhum colaborador que compartilhe acomodações com alguém de outro sexo ou gênero ou com qualquer pessoa que lhe cause sensação de vulnerabilidade ou insegurança. Cabe ao colaborador informar seu colega caso não se sinta à vontade dividindo quarto com determinado sexo, gênero ou pessoa.
É impossível elaborar uma política que preveja o que deve ser feito em todas as ocasiões porque as circunstâncias variam. Caso necessitem orientação ou aconselhamento a respeito de uma situação ou circunstância específica, os colaboradores deveriam contatar seu supervisor ou uma Pessoa Designada.
#### **Definições**
Discriminação é quando se dá a um colaborador tratamento diferenciado em função de raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), nacionalidade, idade, deficiência, informação genética ou qualquer outra característica que conte com proteção legislativa no país em que se trabalhe (“Classes Protegidas”). De acordo com a legislação federal, discriminação é ilegal em decisões laborais, incluindo contratação, demissão, remuneração, definição de responsabilidades, promoção, treinamento, benefícios adicionais e qualquer outro termo ou condição do contrato de trabalho.
Assédio é uma conduta indesejável que pode ser comportamento físico, verbal e não-verbal e que resulte em um ambiente hostil. De acordo com a legislação federal, o assédio é ilegal quando a conduta indesejável se dirige a um integrante das Classes Protegidas e quando suportar essa conduta torna-se condição para manutenção do emprego ou quando a conduta é tão grave ou persistente que um indivíduo razoável venha a considerar o ambiente de trabalho intimidante, hostil ou agressivo.
A Kisoul reconhece que a atual legislação federal e estadual anti-discriminação não poderia prever todas as possibilidades de comportamento e todos os grupos de pessoas. A Kisoul expande a definição de discriminação para incluir tratamento diferencial em decisões de trabalho que se baseie em qualquer característica de um indivíduo que não seja relacionada às suas qualificações profissionais, e a de assédio para incluir conduta indesejável dirigida a qualquer indivíduo que o faça sentir ameaçado, publicamente humilhado ou intimidado.
Local de trabalho define-se como qualquer lugar onde se conduzam atividades relacionadas ao trabalho, incluindo, mas não a eles se limitando, às instalações físicas de trabalho, conferências ou treinamentos relacionados ao trabalho, viagens de trabalho, eventos sociais relacionados ao trabalho, como, por exemplo, jantares com doadores, e comunicação eletrônica relacionada ao trabalho, como, por exemplo, e-mail, chat, mensagens de texto, telefonemas e reuniões virtuais.
Uma Pessoa Designada é um colaborador, conselheiro, mediador ou outro profissional que a Kisoul determine ser qualificado para receber e investigar queixas de discriminação e assédio, primariamente, o representante do papel Elo Externo.
Uma lista exemplificativa de assédio inclui, dentre outros, as seguintes situações:
* Humilhação na frente de colegas de trabalho
* Repetidos comentários ou piadas indesejáveis
* Emprego, ou tentativa e ameaça de emprego, de força física contra um colaborador no local de trabalho, causando-lhe, ou potencialmente causando, lesão física.
* Comentários que promovem estereotipagem de qualquer das Classes Protegidas
* Comentários sobre a etnia, raça, afiliação religiosa, orientação sexual, gênero ou idade de um colaborador de forma que seja publicamente humilhante, ofensiva, ameaçadora ou que comprometa o desempenho profissional do colaborador
Assédio sexual compreende a conduta indesejável de natureza sexual. Exemplos dele incluem, dentre outros:
* Contato físico indesejado, como toque, tapinha, beliscadela, carícia, beijo, abraço
* Comentários, histórias e piadas de teor sexual, incluindo bravatas sobre desempenho sexual
* Repetidos e indesejáveis convites sociais para encontros ou intimidade física
* Uso de ameaças ou recompensas relacionadas ao trabalho para aliciar para favores sexuais
* Comentários sobre a aparência ou vida pessoal do colaborador
* Exibição de material sexualmente explícito ou sugestivo
* Insultos baseados no sexo ou identidade de gênero do colaborador
* Violência física, incluindo ataque sexual
* Envio de mensagens sexualmente explícitas
* Gestos sexualmente sugestivos
* Assobios
* Olhares lascivos
#### **Implementação**
* A Kisoul divulgará esta política para seus colaboradores remunerados, estagiários e autônomos que prestem serviços regulares para a organização.
* Além disso, no momento da contratação, colaboradores remunerados e estagiários deverão assinar a política, indicando que a leram e compreenderam.
* A Kisoul incluirá esta política em seu site, com indicação também no manual do colaborador.
* O representante do Elo Externo terá a responsabilidade de garantir que todos seus colaboradores estejam cientes desta política.
* A Kisoul terá sempre mais de uma pessoa designada para receber as queixas. Na verdade, todos os colaboradores são pessoas designadas com responsabilidade por conduzir uma queixa para as devidas providências.
A Kisoul sabe da importância de monitorar a implementação desta política e coletará dados anonimamente para avaliar sua utilização e eficácia. Sempre que preciso, esta política poderá ser aperfeiçoada, diante de reuniões de círculo da Kisoul.
#### **Procedimento para Apresentação de Queixa**
Autoatendimento Incentivam-se os colaboradores a manter registros escritos da data, horário, detalhes do(s) incidente(s) e testemunhas, se houver. Quando se sintam à vontade, os colaboradores podem tentar resolver a situação comunicando sua reprovação diretamente à pessoa cuja conduta seja insultuosa.
Queixa Inicial Caso o colaborador não se sinta à vontade procurando o alegado autor do assédio para solicitar que pare o comportamento, ou se o alegado autor continuar com tal comportamento mesmo depois de solicitado a parar, o colaborador pode contatar um colega responsável por receber queixas de discriminação e assédio ou que sinta que possa lhe ajudar na questão. Ao receber uma queixa, a Pessoa Designada irá:
* Registrar datas, horários e demais detalhes do(s) incidente(s).
* Certificar-se de que o reclamante conheça o procedimento para resolução da queixa.
* Identificar qual é o resultado pretendido pelo reclamante.
* Conversar e combinar o próximo passo, seja ele uma queixa informal ou formal, ciente de que uma resolução informal da questão não exclui, caso o reclamante não fique satisfeito com seu resultado, uma posterior queixa formal.
* Informar o reclamante de seu direito de procurar, caso julgue necessário, aconselhamento jurídico.
* Respeitar a escolha do reclamante.
* Manter registro confidencial de todas as conversas.
Queixa Informal Caso o colaborador decida resolver a questão informalmente, a Pessoa Designada deverá:
* Oferecer ao acusado a oportunidade de responder à queixa.
* Certificar-se de que o acusado entende o procedimento para resolução da queixa.
* Se o reclamante se sentir à vontade, facilitar uma conversa entre as partes para chegar a uma resolução informal da questão que seja aceitável para o reclamante.
* Se o reclamante não se sentir à vontade, chegar a uma resolução informal conversando separadamente com o reclamante e o acusado.
* Caso a Pessoa Designada não consiga chegar a uma resolução informal aceitável pelo reclamante, consultar o Diretor Executivo, que poderá encaminhar a questão a um mediador.
* Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa.
* Informar o Diretor Executivo, mantendo, o tanto quanto possível, o anonimato das partes; caso o Diretor Executivo seja a alegada vítima ou acusado, informar um integrante do Conselho de Administração.
* Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 7 dias a partir do recebimento da queixa. Caso a Pessoa Designada tenha dificuldade em cumprir esse prazo, ela poderá trabalhar em conjunto com outra Pessoa Designada para desincumbir-se dessas obrigações.
* Fazer um acompanhamento contínuo depois da conversa para certificar-se da resolução do conflito.
Observação: se um colaborador fizer várias queixas contra um mesmo acusado e a(s) Pessoa(s) Designada(s) entenderem que as próprias queixas representem uma forma de assédio, o reclamante poderá responder com ações disciplinares.
Testemunhas de Discriminação e Assédio Um colaborador que esteja ciente de atos de discriminação ou assédio no local de trabalho, mesmo que não esteja diretamente envolvido, deve relatá-los a uma Pessoa Designada, a qual deverá documentar o incidente e consultar a alegada vítima para definir se ela gostaria de apresentar uma queixa. Em caso afirmativo, a Pessoa Designada seguirá o procedimento descrito acima. Em caso negativo, a documentação do alegado incidente será arquivada em sigilo, para, na eventualidade de a alegada vítima ou acusado se envolver em outra queixa ou acusação, Pessoas Designadas poderem consultar a documentação da situação anterior.
Queixas contra Terceiros A Kisoul reconhece que um colaborador pode ser vítima de assédio por parte de um não-colaborador que apoie ou faça negócios com a Kisoul, tais como doadores, anfitriões de hospedagem, prestadores de serviço, consultores ou voluntários (“terceiros”). O colaborador que se sentir assediado por um terceiro é incentivado a apresentar uma queixa a uma Pessoa Designada, que deverá documentá-la e tomar as medidas cabíveis para as circunstâncias. Por exemplo, se um captador de recursos apresentar uma queixa contra um doador, a Pessoa Designada poderá, com a permissão do colaborador, recomendar ao respectivo supervisor que aquele captador não mais seja designado para trabalhar com tal doador.
Queixas de Terceiros A Kisoul reconhece que não-colaboradores podem ser vítimas de assédio por parte de colaboradores da organização. Seria o caso, por exemplo, de um voluntário sendo assediado por um colaborador em uma conferência relacionada ao trabalho. Caso um não-colaborador acredita ter sido assediado por um colaborador e denuncie a conduta para um colaborador, prestador de serviços ou membro do círculo da Kisoul, ao terceiro será indicada uma Pessoa Designada, a qual deverá seguir o mesmo procedimento para queixas informais e formais descrito acima.
Queixas Anônimas É possível que o colaborador ou terceiro apresente uma queixa anônima contatando um mediador profissional que não seja colaborador da Kisoul. A identidade do reclamante será conhecida pelo mediador, mas não pelos integrantes da Kisoul. O mediador informará a queixa a uma Pessoa Designada, mantendo em sigilo a identidade do reclamante. A Kisoul não será capaz de realizar uma investigação completa sem entrevistar a alegada testemunha ou vítima. Contudo, se o reclamante identificar o assediante, a Pessoa Designada deverá entrevistá-lo, mantendo registros confidenciais tanto do reclamante quanto da resposta do acusado.
#### **Conclusão**
A Kisoul se empenha em crescer e aprender, abrindo espaço para melhoras na redação e implementação desta política, na esperança de que os colaboradores da Kisoul, que leva Consciência em seu nome, contribuam para uma cultura de justiça e respeito dentro da empresa e no seu dia a dia.
Política baseada na Discrimination and Harassment Policy do Vegan Outreach. Traduzido por Luciana Piva. Adaptado pela Kisoul.\
# Código de Ética
versão 08.10.2020
#### Código de Ética
Este documento é oferecido abertamente a organizações que necessitem de um modelo para desenvolver suas próprias políticas.
A Kisoul Consciência e Tecnologia \[Kisoul] adota ume código de tolerância zero com ações que venham a ser consideradas anti-éticas na empresa, pelos próprios colaboradores. Toda e qualquer queixa será investigada. O colaborador que comprovadamente houver realizado alguma prática considerada anti-ética por seus colegas e/ou parceiros terceiros arcará com ações disciplinares, que podem incluir até demissão do emprego.
Será considerada uma prática anti-ética qualquer ação que desrespeite as leis relativas aos temas no país, ou que em nível da organização, seja considerada como tal diante da avaliação dos colaboradores em nível de ‘círculo Kisoul’. Em ambos os casos, podendo exigir resposta do praticante em âmbito judicial.
Ações ou atividade voltadas, patrocinadas e/ou associadas ao terrorismo e/ou atividades voltadas para a exploração do trabalho infantil, assim como do trabalho forçado, deverão ser respondidas criminalmente.
Qualquer prática de incentivo ao trabalho corrupção, fraude, suborno, propina, sonegação ou qualquer outra do gênero por parte de seus colaboradores, terceiros contratados ou fornecedores, seja no relacionamento com o setor público, seja no relacionamento com o setor privado, não será tolerada.
No Brasil há a Lei Anticorrupção – 12.846/2013\
Não haverá retaliações contra os reclamantes. As denúncias serão tratadas como sigilosas e podem ser reportadas diretamente para o representante do papel Elo Externo do círculo Kisoul, ou, segundamente, para outro colega que possa trazer luz à queixa à nível institucional. Caso seja necessário para a investigação, ou se houver risco iminente para um colaborador, pode-se proceder à divulgação limitada das informações.
É impossível elaborar ume código que preveja o que deve ser feito em todas as ocasiões porque as circunstâncias variam. Caso necessitem orientação ou aconselhamento a respeito de uma situação ou circunstância específica, os colaboradores deveriam contatar seu supervisor ou uma Pessoa Designada.
#### **Implementação**
* A Kisoul divulgará este código para seus colaboradores remunerados, estagiários e autônomos que prestem serviços regulares para a organização.
* Além disso, no momento da contratação, colaboradores remunerados e estagiários deverão assinar o Código, indicando que a leram e compreenderam.
* A Kisoul incluirá este Código em seu site, com indicação também no manual do colaborador.
* O representante do Elo Externo terá a responsabilidade de garantir que todos seus colaboradores estejam cientes deste código.
* A Kisoul terá sempre mais de uma pessoa designada para receber as denúncias. Na verdade, todos os colaboradores são pessoas designadas com responsabilidade por conduzir uma queixa para as devidas providências.
A Kisoul sabe da importância de monitorar a implementação deste código e coletará dados anonimamente para avaliar sua utilização e eficácia. Sempre que preciso, este código poderá ser aperfeiçoada, diante de reuniões de círculo da Kisoul.
#### **Procedimento para Apresentação de Queixa**
Ao receber uma queixa, a Pessoa Designada irá:
* Registrar datas, horários e demais detalhes do(s) incidente(s).
* Certificar-se de que o reclamante conheça o procedimento para resolução da queixa.
* Identificar qual é o resultado pretendido pelo reclamante.
* Conversar e combinar o próximo passo, seja ele uma queixa informal ou formal, ciente de que uma resolução informal da questão não exclui, caso o reclamante não fique satisfeito com seu resultado, uma posterior queixa formal.
* Informar o reclamante de seu direito de procurar, caso julgue necessário, aconselhamento jurídico.
* Respeitar a escolha do reclamante.
* Manter registro confidencial de todas as conversas.
Observação: se um colaborador fizer várias denúncias contra um mesmo acusado e a(s) Pessoa(s) Designada(s) entenderem que as próprias denúncias representem uma forma de assédio, o reclamante poderá responder com ações disciplinares.
Testemunhas de Discriminação e Assédio Um colaborador que esteja ciente de atos anti-éticos na organização, mesmo que não esteja diretamente envolvido, deve relatá-los a uma Pessoa Designada, a qual deverá documentar o incidente e consultar a alegada vítima para definir se ela gostaria de apresentar uma queixa. Em caso afirmativo, a Pessoa Designada seguirá o procedimento descrito acima. Em caso negativo, a documentação do alegado incidente será arquivada em sigilo, para, na eventualidade de a alegada vítima ou acusado se envolver em outra queixa ou denúncia, Pessoas Designadas poderem consultar a documentação da situação anterior.
Para Denúncias de Terceiros e Denúncias Anônimas uma Pessoa Designada, a qual deverá seguir o mesmo procedimento para denúncias informais e formais descrito acima.
#### **Conclusão**
A Kisoul se empenha em crescer e aprender, abrindo espaço para melhoras na redação e implementação deste código, na esperança de que os colaboradores da Kisoul, que leva Consciência em seu nome, contribuam para uma cultura de transparência e ética dentro da empresa e no seu dia a dia.
# Licença
# Perguntas & Respostas
1. [O propósito da Kisoul pode ser modificado a qualquer momento?](/perguntas-and-respostas/1.-o-proposito-da-kisoul-pode-ser-modificado-a-qualquer-momento)
# 1. O propósito da Kisoul pode ser modificado a qualquer momento?
Não. Ele pode ser transformado de acordo com o que for compreendido como uma evolução do atual Propósito. Entenda melhor abaixo.
#### **P**ropósito da Kisoul:
**Permitir que pessoas e empresas fortaleçam suas jornadas com mais consciência por meio do conhecimento.**
Ou seja, buscamos uma espiral na qual a Kisoul nos convida constantemente a nos manter atentos à nossa intuição e percepção. Assim, naturalmente, por meio das práticas de autogestão, permitimos que a Kisoul flua para os caminhos que sentirmos que ela, como organização, deve seguir.
> *Organizações Teal são identificadas por terem vida e senso de direção próprios. Em vez de tentar prever e controlar o futuro, os membros dessas organizações são convidados a escutar e compreender o que a organização quer se tornar e qual propósito ela quer servir” — Frederic Laloux*
#### Quando se entende que a Organização já vive transformações em seu Propósito, sua declaração deve ser atualizada.
As meta-acordos garantem que o processo de alterações dos próprios meta-acordos podem ocorrer dentro de determinadas condições. O tópico XXX aborda com mais detalhes esse processo de propostas e avaliações das mesmas.
Porém é muito claro que uma proposta de qualquer tipo de alteração só poderá ser realizada caso não haja nenhuma objeção. Entre os tipos de objeção, a principal é de que qualquer proposta de alteração nos meta-acordos será desconsiderada caso não esteja de acordo com o propósito da organização.
No caso, o propósito da Kisoul pode ser **transformado** à qualquer momento, desde que o novo propósito definido esteja em harmonia com o propósito vigente.
Pode parecer confuso, mas ao mesmo tempo que há espaço para o propósito evoluir, ele só pode se transformar para algo em sintonia com o que ele buscava anteriormente.
#### *Um exemplo simples:*
Algum colaborador pode propor alterar o propósito da Kisoul:
{% hint style="success" %}
***de:*** "Permitir que pessoas e empresas fortaleçam suas jornadas com mais consciência por meio do conhecimento."
{% endhint %}
{% hint style="danger" %}
***para:*** "Ser a maior empresa no segmento de tecnologia para educação corporativa."
{% endhint %}
Por meio das Reuniões de Círculo, será entendido que a alteração proposta claramente não está harmonia com o propósito atual, sendo desconsiderada.
Porém, caso a proposta de transformação do propósito da Kisoul seja:
{% hint style="info" %}
***para:*** "Promover caminhos para que pessoas e organizações de qualquer tipo desenvolvam suas consciências por meio de novos conhecimentos."
{% endhint %}
Por meio das Reuniões de Círculo, *pode ser* entendido que a alteração proposta claramente faz sentido, sendo uma evolução do propósito atual.
Desde sua fundação, a Kisoul passou por diferentes declarações de Propósito. Todas foram um aprimoramento da versão anterior, mais clara e sempre conectada ao sentimento original que deu vida a empresa.
# Referências